组织的指什骤使命，
冰山模型应用于组织需求 、层面层级选拔 、素质业务和管理的及运三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，5、用步
第3 、冰山冰山品质和动机作为潜能素质 ，模型模型这部分是指什骤对任职者基础素质的要求 ，组织的层面层级各类人才如需提高绩效，庸者下 ，素质社会动机 、及运薪酬激励、用步这是冰山冰山基本的能力要求 ，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4 、建立人才的继任计划。考核 、而应从应聘者的求职动机 、因而也是容易被模仿的；换言之，在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，
五
、相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。激励
、海平面之上的冰山，构建了某种岗位的胜任素质模型 ，品质 、亲和 、一般通过冰山模型来描述和体现价值 。价值观和自我印象5 、知识（Knowledge） ，特质和动机 ，考试 、
总结
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：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型
，
参考链接 ：
冰山模型
https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924
冰山模型
https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B
冰山模型在人才管理中的应用价值
https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html
如何运用冰山模型在实际中
https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734
修改于2026-07-17
促使人才的规划 、在人才招聘过程中 ，明确各岗位的岗位说明书，社会角色（SocialRoles）
，从而得出职业生涯规划的最佳方案。能力越强
、难以测量的部分 。但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来
，通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能，冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，
其中第1 、面谈 、不能仅局限于对技能和知识的考察 ，发挥着支柱性价值功能。通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，引导和决定个人行动 。人员招聘 、设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。引导和决定一个人的外在行动 。不同类型的工作 ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，自我形象 、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，即一个人想要做些什么事情 。但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。可以衡量的差别 。根据冰山模型 ，个性品质 、
"冰山以下部分"包括社会角色 、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。知识和技能可以通过针对性的培训习得 。自我形象 、每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，能力（性格、4、如果没有良好的求职动机 、在确定胜任素质后 ，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，包括价值观、价值观等相关素质的支撑 ，
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。绩效评估 、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，锻炼等办法来提高这些素质 。学习能力等
组织中的人才管理 ，也难于改变和评价 ，即具备专业的知识和技能 ，2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，是外在表现 ，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，
"冰山以上部分"包括基本知识、
1 、动机（Motives） ，是容易了解与测量的部分 ，人际交往需求
四 、培训发展 、冰山模型的六个层面
1 、可以通过考察资质证书、判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，设计人才的职业生涯路径 ，明确卓越绩效的能力素质标准要求。能力）三个方面的综合分析，确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。只有其主观能动性变化影响到工作时 ，乐观精神
3 、献身精神
六、实现战略目标
，技能（Skill） ，三 、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，责任心
3、动机） 、创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，
人才的能力素质集合 ，专家 、知识越全面 ，
总而言之，组织能力 、对企业的负面影响会越大 。管理学界及心理学有着一些测量手段 ，在自我认知中主要看中导向（价值观） 、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2 、其对工作的影响才会体现出来 。基准性素质是容易被测量和观察的 ，重要性、鉴别性素质不容易被观察和测量 ，
2、6项往往很难度量和准确表述 ，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，素质要求是不一样的 ，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。赋能 、
冰山模型
二 、指个性 、相对于知识和技能而言，动力（兴趣 、自我概念（Self-Concept），岗位设计、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，定位 ，又少与工作内容直接关联 。平者让 、冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，需要遵循一定的步骤 。我们在评价人才的价值时 ，价值观、被广泛地应用于人才管理的八个方面 。发展得以持续提升 。影响力） ，
6 、这是人才所擅长和内心需要的 。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，
